HR该如何搞定培训，看看这5步你就知道了!

　　在培训板块，人力资源部应该站在全局，宏观思考如何进行 有效培训，我们更多的是充当组织者或教练的角色，比如搭建培 训体系，参与课程设计，对讲师进行授课技巧方面的培训，组织开展培训课程等。由人力资源部主讲的课程一般包括新人入职培训、心态类课程、管理类课程、非人力资源经理的人力资源培训课程等。而其他与业务相关的培训，通常是由人力资源部的培训部门协助调研、确定培训主题，协助主讲人(业务部门精英或管 理层)设计培训课程，并负责培训效果追踪。

　　企业培训工作大致按下面的流程开展：了解需求，找到问题→分析问题，确定培训主题→确定课程重点→设计课程→组织实施培训→评估培训效果。

　　1、了解需求，找到问题

　　一般企业的培训工作中都存在这样的问题：老板指定培训课程，员工被动接受培训，企业花了培训费用，员工却未必积极主动学习，更别说将培训的收获转化为生产力。这种现象就是为了培训而培训，事倍功半。我们应该先找到问题，再做培训决定。如何发现问题呢?通常有以下几种方法：

　　A、访谈记录法：在与主要人员面谈沟通时，记录事实描述的关键词;

　　B、行为观察法：分析错误的行为背后的原因;

　　C、问卷调查法：这种方法效率高，成本低，但结果未必真实准确;

　　D、小组讨论法：安排高层、骨干、基层员工代表等开会讨论。

　　针对存在的问题进行培训，量体裁衣，员工会觉得更贴合自己的实际情况，对自己有实在的帮助，学习起来就会更主动。

　　2、分析问题，确定培训主题

　　找到问题后，我们要深入分析，以明确培训的主题。比如导致销售业绩下滑的原因可能是激励制度、利益分配方面的因素，也可能是管理技能欠缺、产品质量下滑方面的因素，还有可能是员工销售技巧、工作态度等方面的问题。如果是因为制度的问题或产品的问题导致销售业绩下滑，那么，单纯安排员工培训，就很难产生效果。如果是因为管理层的问题，单纯安排员工培训，同样也无济于事。如果确实是员工的问题，那我们就要对症下药，是态度方面的问题就进行心态类培训，是技巧方面的问题就组织销售技巧培训。

　　3、确定课程重点进行课程设计

　　如果培训主题太大，就要对内容进行取舍，选择其中最急需的内容、最实用的技能。

　　根据课程重点，拟定培训大纲，并进行课程内容设计。课程设计主要分为两个大的方面。其一，课程内容的设计和编排。课程内容一般包括案例素材、图片、视频。案例素材可以是书籍、网页、论坛中的故事，可以是自己亲身经历或身边发生的事。其二，授课方式的选择。常用的授课方式包括讲解、案例分析、小组讨论、分享、角色扮演、头脑风暴、团队游戏、户外拓展、视频互动交流等。员工培训应注重体验和感悟，做到润物细无声。高明的培训者不会直接给学员想要的答案，而是让学员自己找到问题的答案，重要的是启迪，而不是灌输。

　　4、组织实施培训

　　组织实施培训主要做好以下三件事。

　　首先，会场布置。会场座位摆放方式除了剧院式、课桌式，另外还有一种常用的方形式，即将会议室里的 3 个长条桌摆成方形，桌子围上围裙，椅子摆在桌子外围。方形式的会议摆台增加了小组间的交流，比较适合分组学习、小组讨论。讲台两侧可以摆放大的投影幕帘，助教跟随讲师的授课节奏，用 Word 输入课程要点，方便学员观看并做好笔记。

　　其次，培训物资准备。提前列出一个培训物资表或注意事项，比如投影仪、音频线、话筒、翻页笔、白板、白板笔 / 擦、桌牌、展架等。有时候新人培训时，我们还会在每组桌上摆放矿泉水(注意：在瓶盖上用黑色记号笔写上不同数字，便于学员识别，减少浪费)。每次培训结束之后，不断完善，形成流程文件，以后按照流程操作就可以了。

　　最后，选择主持人。主持人一般由人力资源部的同事担当，有些公司还专门培养了会务主持人。培训开始之前应与主持人对一遍流程、注意事项以及讲师介绍等内容。

　　在培训课程开始之前，最好安排高层讲话，这也是对学员的一种鼓励。有时， 力资源部还需联系外聘讲师，组织业务知识或团队建设培训等，并协助外聘讲师实施培训。

　　5、评估培训效果

　　培训结束后，人力资源部还需要利用设计好的评估表，评估课程的内容或主讲老师的教学方法，为今后培训工作的提高指引方向。此外，人力资源部还应评估受训者的知识掌握情况，或追踪其参加培训之后的工作表现，以便为下一次的培训活动提供依据。实际操作中，培训效果评估往往是很难量化的。

　　人力资源部要从宏观上管理公司的培训体系，比如成立企业大学，开设课程，组建讲师团队，将部门共同需求的课程列为通用课程，将部门内需求的课程列为专业课程。将企业的管理层或业务精英培养成企业内训师，并根据课程评估情况将内训师分为不同的等级，给予不同的课时费，并定期评选出金牌讲师。

　　最后，人力资源部记得收集课件，并将其整理成公司的课件库。