在上一期中，我们提到，岗位取消的劳务派遣员工一般能够满足合法退回的条件，但退回后派遣公司应当根据实际情况确定是否可以解除劳动合同或安排被退回员工待岗。今天，我们来继续探讨，对于已经被退回的劳务派遣员工，派遣公司在用工管理上需要注意哪些事项？

一、如何理解退回后的待岗？

《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款规定：“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，该规定是劳务派遣员工退回后安排待岗的法律基础。在用工实践中，待岗并非严格的法定概念，其主要指非因员工本人原因导致的无工作任务状态。

在劳务派遣法律关系中，如派遣员工因岗位取消、劳务派遣期限届满等客观原因被退回劳务派遣公司的，派遣员工可以进入待岗状态，由劳务派遣公司承担支付待岗期间工资的责任。相反，如派遣员工因为严重违反用工单位规章制度、严重违反劳动纪律等原因被退回的，其行为构成严重违反用人单位规章制度的，用人单位可依法与其解除劳动合同，而非必须安排其进入待岗状态。

二、待岗期间，员工是否需要到岗？

待岗期间，基于后续员工管理要求，公司应当要求员工到岗。现行法律法规中并未对待岗期间的劳动者义务作出限制性要求，很多企业在处理待岗员工时会陷入一个管理误区，认为既然企业已经没什么业务了，也没必要让员工到公司上班打卡，不然还得对员工进行管理，继而导致员工出现在待岗期间找兼职、与其他公司私自建立劳动关系等问题。

但最终待岗企业与待岗员工解除劳动关系时，因为前期管理的缺位，后续也缺少单方解除劳动关系的证据，因此，待岗期间，公司应当要求员工到岗，并按照正常工作要求管理员工考勤等事项。

三、待岗期间，员工劳动权益如何保障？

如前所述，待岗主要是非因员工本人原因导致的无工作任务状态，也就是说员工仍处于正常劳动关系中，仅是因用人单位原因导致的没有工作任务，因此，员工待岗期间，用人单位仍应当严格按照所在地待岗工资标准（最低工资标准或最低生活保障标准，多见于地方工资支付规定）为员工支付工资，并依法缴纳社会保险、住房公积金。

同时，用人单位需要注意，在北京、上海等地区，对于最低工资或最低生活保障标准是按照员工实发到手工资进行判断，而不是应发工资满足该标准即可，用人单位需掌握当地关于相关工资标准的认定原则，避免出现未足额支付劳动者待岗期间工资的情况。

四、待岗员工如何再派遣？

再派遣的核心逻辑是为待岗员工提供与原工作机会条件相近的新工作机会，在岗位性质、工资收入、劳动条件等方面都应当基本保持一致，避免出现带有侮辱性质的再派遣安排。

在此基础上，如被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位即可解除劳动合同，但是，如公司仅能提供低于原工作机会条件的新岗位，则待岗员工有权拒绝再派遣，派遣公司仍需为员工提供待岗期间的基本生活保障。

五、无新岗位可供派遣的员工能否单方解除？

派遣公司作为用人单位，其能否与被退回员工单方解除劳动合同的判断标准与一般用人单位并无显著不同，在不满足法定单方解除条件的情况下，仅能以协商方式完成解除。

当然，对于大部分派遣公司而言，员工一旦被用工单位退回，很难按照法定标准为其重新安排可供派遣的岗位。